读后感觉是比较好的演讲稿，不是好书。书的质量比作者同样有海豹突击队背景的《赋能》差了很多。
作者是海豹突击队队员，参加过不少海豹突击队在伊拉克的行动。书中大概有一小半的内容是作者在讲这些行动的故事，比较吸引人，不过跟书的主题的关系有些牵强。我认为大部分团队的组织结构与分工都跟海豹突击队相差甚远，作者则有意无意这种差别。
作者给出的团队管理原则，相对来说太虚。都是大词好词，但是不够具体，也没有采纳作者的原则后比原来更成功的具体案例。
总体评价2星，不推荐阅读。
以下是书中一些内容的摘抄：
1：在此期间,我有幸远赴英国牛津大学学习,这段经历让我有了成为一名作家的想法。我是1999年毕业的,此前早已找好了工作,去一家全球房地产投资公司做金融分析师。我接受这份工作的时间是在大四那年圣诞节放假前,所以你懂的,我在最后一个学期的课堂出勤率低于平均水准。P23
2：2000年,我参加了海军。像许多有大学学历的海豹队员一样,我没有选择进入预备军官学校,因为参军是进入基本水下爆破/海豹突击队训练的捷径。P25
3：我见过并且做过一些永世难忘的事,但跟许多人相比我的贡献都大为逊色。当我服役期满结束海豹突击队生涯后,我决心要把自己的特战经历与“真实世界”中的教育结合起来,开启人生的新篇章一成为一个企业家。P28
4：从我加入海豹突击队,到进入学术界,再到商界,我花了将近20年的时间,想要弄明白什么可行,什么不可行一一转型怎样才能成功并能持久保持,以及失败的原因。P29
5：训练的演进和经验的设计,是为了使海豹突击队能够在生命受到威胁,环境条件千变万化的境况下,不失精英水准地表现。具体地说就是良好的沟通能力,枪声响起时能迅速行动,并在不确定的情况下做出决定。P36
6：在《诊断和改变组织文化:基于相互竞争的价值观框架》一书中,金·卡梅伦和罗伯特·奎恩提供了用来诊断文化,以及为改变组织文化和行为而采取策略的工具及仪器。P51
7：多年研究证实,大多数组织的文化可被归为4种类型:层级制——偏重结构、控制、流程和稳定性。市场——注重结果导向的行为、竞争和成就。团体——团结,沟通和包容的环境。灵活组织结构——注重创新、冒险、开拓性思维和适应性。P51
8：那么,信任对哪两个因素影响最大?答案是生产率和敬业度。既然我们已经认定了当今劳动力的敬业度很低,我们或可得出这样的理论:信任通常要么不被重视,要么不被衡量和管理。P68
9：在20世纪80至90年代,美国军队陷入了一种被分析家称为“零缺陷”的思维模式。晋升文化即是一例,那些能够提交“无瑕”记录,即无摩擦、无伤亡且各方面都无懈可击的军官才能得到提拔。这种模式导致军队领导层整体上出现极端的风险规避倾向。P159
10：你知道我们交战的首要原则之一是什么吗?就是你永远不要贸然独自进入房间,必须要有同伴提供掩护。P167
11：你采用了我在本章开始简单提到的“传播变革愿景的六大原则”:简约、真实可信、多渠道、重复、一致性和收集反馈。P187
全文完
相关链接：
4星+|《赋能》：海豹突击队学习伊拉克“基地”组织并最终战胜对方
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原文：https://www.cnblogs.com/zuoqs/p/10480033.html
